Created by Carolin Peinecke

Feedback – apenas faça-o!

Recentemente, um participante de um programa de desenvolvimento de liderança disse o seguinte sobre a cultura de feedback em sua empresa: “Não faço ideia se meu chefe está satisfeito com meu trabalho. Espero que sim. Geralmente, você descobre imediatamente se algo está errado! ” Ele não estava feliz com esse estado de coisas

Em muitos casos, ele teria gostado de um debate crítico construtivo sobre os resultados de seu trabalho. Porque ele realmente não tinha certeza se "estava tudo bem" ou como seu desempenho foi realmente percebido. Para ele, o feedback construtivo também seria uma expressão de reconhecimento tanto por seu trabalho quanto por ele como indivíduo. A ausência permanente de feedback desencadeou pensamentos negativos e incerteza nele. Para mim, essa situação confirmou mais uma vez a importância do desenvolvimento de uma boa cultura de feedback no desenvolvimento bem-sucedido de colaboradores individuais e no aprofundamento da colaboração construtiva dentro de uma organização.

Nossa mensagem para os participantes de nossos programas de desenvolvimento é que liderança bem-sucedida é uma interação construtiva com a equipe e com cada colaborador.
Esse é a ideia central de um entendimento sistêmico da liderança. Assim, focamos na comunicação como o instrumento determinante na atividade de liderança, sem o qual a sincronização de metas e expectativas seria deixada ao acaso e raramente seria alcançada com eficiência. Além do esclarecimento das expectativas, os ciclos contínuos de feedback assumem um significado fundamental.

Para ilustrar isso, usamos a imagem do jogo infantil “quebra-pote” ou “pinhata”.
O empregado é a criança com a venda. O objetivo é a panela sob a qual um doce está escondido. Se, no início, a criança não recebe feedback sobre 'frio', 'morno' ou 'quente', ela geralmente reage de uma de três maneiras: fica onde está e espera, começa a brincar loucamente com a colher de pau ou tira a venda e sai do jogo frustrada. Um colaborador que não recebe feedback só pode reagir da mesma maneira. Ele prefere não fazer nada ou fazer algo que corre o risco de sair na direção errada ou parar, não realizando a tarefa ou deixando sua posição ou mesmo a empresa. Portanto, refletir sobre a maneira como um líder faz uso do feedback em sua atividade cotidiana de liderança é uma parte essencial do nosso trabalho. Infelizmente, os relatos de nossos participantes não mostram uma imagem positiva de sua experiência cotidiana. O feedback é usado como uma ferramenta de liderança muito raramente ou é reduzido a casos em que há problemas a serem tratados. Se dar e receber feedback não faz parte do repertório normal de liderança em uma organização, isso costuma ser um sinal de que o assunto é considerado problemático em nível individual e está cheio de medos. Muitas vezes, é um desafio para os líderes superarem suas questões internas e abordar abertamente suas observações e desejos, porque temem prejudicar o relacionamento com os funcionários. Às vezes, os líderes também não têm certeza se um tópico é realmente relevante para feedback. Até que ponto é permitido trazer assuntos pessoais relacionados ao trabalho? Você não precisa apenas aceitar o funcionário como ele é? O que realmente pode ser mudado?

O feedback é usado como
uma ferramenta de liderança muito raramente
ou é reduzido a casos em que há problemas
a serem tratados.


Também é interessante observar que o reconhecimento e a valorização dos funcionários também nem sempre são dados como deveriam.
Muito pelo contrário - muitos líderes têm dificuldade em descrever o bom desempenho como tal. É uma pena, pois a maioria dos funcionários gostaria de receber feedback sobre suas ações com mais frequência do que o recebido. Onde diferentes percepções foram alinhadas - o que implica uma comparação entre sua própria visão e uma visão externa - isso lhes proporciona uma sensação de segurança. Se os funcionários regularmente e prontamente receberem respostas a perguntas como “Como estou executando meu projeto” ou “Quão boa foi minha apresentação? e "Onde ainda há espaço para melhorias?", isso representa a fonte mais valiosa de aprendizado e impulsiona o desenvolvimento pessoal individual. Obter aceitação e apreciação mútuas é o efeito positivo da interação em que dar e receber feedback se torna um prática comum no dia a dia da organização. É como ser "quente" no jogo das crianças. Desde que haja um equilíbrio saudável de feedback positivo e crítico.

Em nossos programas de desenvolvimento de liderança, valorizamos muito abordar e alterar a atitude básica dos participantes em relação ao feedback.
Em muitos exemplos práticos de participantes que, na opinião deles, não estão se saindo bem, podemos demonstrar que os funcionários nem sempre entendem qual é o bom desempenho esperado. Muitos líderes falham no início do processo de trabalho em não deixar claro suas expectativas. Mas este é o começo de tudo. Se houver uma declaração clara de expectativas no início, o feedback pode ser facilmente construído com base nisso. Juntos, líder e funcionário podem discutir como as expectativas foram atendidas. O feedback não é uma ferramenta que se destina exclusivamente a avaliações anuais de desempenho. O feedback deve ser fornecido continuamente. Lembre-se do jogo “quebra-pote” ou “pinhata”: observe com que rapidez a criança com os olhos vendados se move pela sala, se recebe regularmente feedback e quão melhor se sente no papel de olhos vendados quando tem certeza de que terá sucesso. A máxima básica é aproveitar todas as oportunidades para fazer uso de feedback. Dizer 'quente' sempre que você gostar pode acelerar o ritmo do trabalho e aumentar a satisfação dos funcionários da maneira mais simples. É por esse motivo que atribuímos um significado tão importante ao feedback em nosso treinamento de desenvolvimento de liderança - seja como um comportamento situacional ou como um processo. Sem feedback, não há desempenho.

Mas como implementar o feedback como um processo?
Como é frequentemente o caso, a responsabilidade está nas camadas superiores de gestão. Se o feedback deve ser aplicado de forma consistente e vinculativa dentro de uma organização como uma ferramenta de liderança, ele precisa ser incorporado à cultura da comunicação e da confiança e desenvolvido como tal com a ideia geral de desenvolver a cultura de liderança. Na minha opinião, isso implica tornar o feedback em si um assunto explícito e constante, além de conhecer e aplicar as regras gerais do feedback. As equipes de gestão precisam concordar explicitamente e acompanhar como cultivarão mais feedback, os líderes individuais devem estar cientes de sua responsabilidade de desenvolvimento e cada funcionário individual deve ser constantemente incentivado por vários meios para fornecer e exigir feedback.

Leitura recomendada:
https://www.gsb.stanford.edu/insights/carole-robin-how-create-feedback-rich-environment

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