Erstellt von Marc Chmielewski

#favouritemodel No. 25 - Kultur gezielt entwickeln

Kultur bildet sich aus der Summe von sich wiederholenden Verhaltensweisen in einem bestimmten Kontext. Mit diesem Verständnis sind wir unserer Kultur nicht hilflos ausgeliefert. Wir müssen sie nicht als etwas hinnehmen, dass sich halt entwickelt, aber nicht beeinflussen lässt, sondern können Kultur ganz bewusst aufrechterhalten und gezielt verändern.

Mit unserem Modell Reflect – Talk – Walk – Repeat haben wir bei Movendo einen sehr wirksamen Weg zur Kulturarbeit entwickelt, der sich in der Praxis bewährt hat. Am Anfang einer Kulturarbeit steht immer die Reflexion. Gerade wenn sich, aus der Perspektive der Organisation, Kultur scheinbar automatisch entwickelt, ist es umso entscheidender sehr gezielt darüber nachzudenken, welche Muster und Verhaltensweisen aktuell zielführend sind und an welchen Stellen andere Muster etabliert werden sollen. Die Reflexion kann zunächst individuell erfolgen, um z.B. die bestehende Kultur  wahrzunehmen und im besten Fall zu verstehen. Mit der Absicht, eine gemeinsame Kultur zu entwickeln, muss diese Reflexion gleichzeitig auch innerhalb des Teams stattfinden.

Geeignete Reflexionsfragen können sein:

  • Was sind die typischen Verhaltensmuster, die wir zeigen?
  • Welches Feedback erhalten wir über unser Verhalten?
  • Wie beschreibt die nächste Ebene uns als Team?

Mit einem darauf aufbauenden und gemeinsam getragenen Zielbild vor Augen beginnt dann die praktische Kulturarbeit. Dabei steht TALK dafür, erlebte und gewünschte Kultur besprechbar zu machen. Es geht darum, über wahrgenommene Muster in der Organisation zu sprechen, und klare Erwartungen zu gewünschten Verhaltensmustern transparent und verständlich aufzuzeigen. Dieser explizite Dialog über Absichten, Erwartungen und Prinzipien ist immens wichtig. Denn das offene Sprechen über Kultur sorgt dafür, dass die Organisation für das Thema der Kulturarbeit und die gewünschte Kultur an sich aufmerksam wird. Zudem geben explizite und transparent geteilte Erwartungen und Prinzipien die notwendige Orientierung für das individuelle Verhalten. Hier ist das persönliche und informelle Gespräch relevanter als die offizielle Kommunikation auf einer Website oder auf Plakaten.

Aspekte für den Austausch sind hier zum Beispiel:

  • Was ist für uns wichtig?
  • Wo gibt es Gelegenheiten, diese Prinzipien in unserem Verhalten zum Ausdruck zu bringen?
  • Welche Geschichten haben wir zu erzählen, um unsere Grundsätze und deren Wirkung zum Ausdruck zu bringen?

Beim Reden allein darf es allerdings nicht bleiben, wenn Kultur gezielt verändert werden soll.

Damit die Veränderungen wahrnehmbar werden, bedarf es gut sichtbarer und zum TALK passender Verhaltensbeispiele (WALK), die aufzeigen, welche neuen Verhaltensweisen konkret zur gewünschten Kultur beitragen. In vielen Unternehmensleitbildern steht, dass Führungskräfte Vorbilder sein sollen. Diese Aussage greift nach meinem Verständnis zu kurz und ich stelle sie bewusst in Frage. Führungskräfte stehen in Organisationen traditionell stark unter Beobachtung. Wie fährt meine Führungskraft auf den Parkplatz, wie (und wer) wird begrüßt, wie wird in Meetings reagiert, mit wem wird die Pause verbracht? Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, „ob“ ich als Führungskraft ein Vorbild sein möchte oder nicht, erst gar nicht. Stattdessen muss ich mir bewusst sein, dass ich in einer Vorbildrolle „bin“ – immer! Entsprechend gilt es zu entscheiden, ob ich ein schlechtes oder ein gutes Vorbild sein möchte, denn meinem gezeigten Verhalten kommt einen Schlüsselrolle bei der Kulturbildung zu. Somit muss es mit dem in unserer Kultur gewünschten Verhalten kongruent sein. Im Zweifel wirkt mein Verhalten stärker als mein gesprochenes Wort. Auch dieser Wirkung sollte ich mir als Führungskraft stets bewusst sein.

Impulse und Reflexionsfragen für dein WALK:

  • Zeige ein Verhalten, das die gewünschte Kultur veranschaulicht.
  • Erkläre die Intentionen hinter deinem Verhalten, damit andere es auch so verstehen, wie du es meinst.
  • Welche Handlungen zeigen, dass wir unsere Grundsätze ernst nehmen?
  • Wie können wir die Beispiele für unsere gewünschte Kultur hervorheben?
  • Wie können wir andere dazu ermutigen, unser Verhalten ebenfalls zu kopieren?

Niemand erwartet, dass Führungskräfte unfehlbar sind.

Der Umgang mit eigenem Fehlverhalten wiederum kann prägend im Hinblick auf die Fehlerkultur einer Organisation sein. Wenn ich als Führungskraft einen Fehler offen eingestehe, dann setzt das bereits ein klares Zeichen. Dabei wird ein einmaliges Fehlverhalten wahrscheinlich keinen dauerhaften Schaden an der Kultur anrichten. Für die tatsächliche Gestaltung einer Kultur bedarf es indessen der kontinuierlichen Wiederholung. Wenn wir einmal, zweimal oder dreimal etwas anders machen, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass dieses Verhalten nicht in die Aufmerksamkeit anderer fällt. Vielfache Wiederholungen sowohl des TALK als auch des WALK sorgen hingegen dafür, dass Routinen neu entwickelt werden können.

Ich verstehe den 4-Klang aus Reflect – Talk – Walk – Repeat als den Kern von iterativen Schleifen, die wir kontinuierlich ziehen müssen, wenn uns Kulturentwicklung ein ernstes Anliegen ist. Wiederholung ist dabei der Schlüssel, um eine gewünschte Führungskultur nachhaltig zu etablieren. Neben der Frage, wie wir uns regelmäßig an unser TALK und WALK erinnern, wird es wichtig sein, Routinen und neue Rituale zu etablieren, um die Aufrechterhaltung der gewünschten Kultur zu unterstützen.

  • Was sind die neuen Rituale und Routinen bei der Anwendung kritischer Maßnahmen?
  • Wie betten wir die gewünschte Kultur in bestehende Routinen ein?
  • Welche Routinen müssen wir aufgeben, um unsere angestrebte Kultur zu unterstützen?

Wie hilft mein #favouritemodel dir?

Es bieten sich viele Hebel, um an der eigenen Kultur zu arbeiten. Dabei ist nicht von vornherein gesagt, dass die Kultur an der gearbeitet wird, schlecht sei. Vielmehr halte ich das gezielte Aufrechterhalten von Kultur für eine wesentlichen Führungsaufgabe, der immer mehr Bedeutung zu kommt, je höher die Führungsrolle in der Organisation angesiedelt ist.

Zur Kulturarbeit eigenen sich sowohl die klassischen formellen Rituale einer Organisation:

  • Welche Werte und Prinzipien haben wir vereinbart und kommuniziert?
  • Welches Verhalten wird durch unsere Incentivierungen verstärkt?
  • Welches Verhalten führt zu Beförderungen?
  • Welches Verhalten wird durch unsere Systeme, unsere Prozesse und unsere Aufbauorganisation gefördert und welches nicht?

Als auch die informellen Verhaltensweisen wie:

  • Welche typischen Verhaltensweisen finden wir in unseren täglichen Interaktionen?
  • Wie werden Entscheidungen bei uns getroffen und wer ist wie daran beteiligt?
  • Welche typischen Rituale und Routinen machen unsere Organisation aus?
  • Welches Führungsverhalten wird bei uns belohnt und welches sanktioniert?
  • Welche Geschichten zum Beispiel über die gute oder die schlechte Vergangenheit werden bei uns weitererzählt?

All diese Rituale und Gelegenheiten geben nicht nur Hinweise auf unsere gelebte Kultur, sondern sind gleichzeitig Chancen, diese Kultur mit Reflect – Talk -Walk – Repeat bewusst und gezielt aufrechtzuerhalten oder zu gestalten.

Schreibt mir gerne, wenn ihr euch dazu austauschen wollt. Per Mail oder auf LinkedIn. Direkte Links zu diesen Kanälen findet ihr in meinem Profil.

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