Erstellt von Katrin Aust

#favouritemodel No.18 - Haus der Veränderung - Verleugnung

Wenn ich mich im „Raum der Zufriedenheit“ befinde und erstmalig von einer bevorstehenden Veränderung höre, ist es meist ein kurzer Weg in den nächsten Raum, den „Raum der Verleugnung“.

In diesem Raum dominiert eine innere Haltung „gegen die Veränderung“; Personen, die sich hier befinden haben in der Regel die Notwendigkeit oder den Sinn der bevorstehenden Veränderung nicht akzeptiert oder deutliche Zweifel daran. Mit den positiven Emotionen der Vergangenheit im "Raum der Zufriedenheit" dominiert auch hier immer noch eine Haltung, die von Selbstbewusstsein über Arroganz bis zu Ignoranz reicht. Von Personen im Raum der Verleugnung hört man bspw. Haltungen wie:

  • "Nicht schon wieder eine Veränderung!"
  • "Das Management versteht unser Geschäft einfach nicht."
  • „Die nächste Sau, die durchs Dorf getrieben wird.“

Der emotionale Zustand von Ärger, Verzweiflung und Ablehnung zeigt sich hierbei oft in Handlungen wie: eine zum Teil aggressive Verteidigung der Vergangenheit und Gegenwart; Ignorieren von Informationen, die von außen kommen; Beschönigen von Zahlen und Fakten oder die Betonung von zurückliegenden Erfolgen.

Wie hilft dieses #favouritemodel dir?

Um deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf dem Weg durch den „Raum der Verleugnung“ hin zum nächsten Raum zu unterstützen, ist es sinnvoll, eine grundsätzliche Akzeptanz für die Veränderung zu ermöglichen. Verleugnung und Widerstand sind an dieser Stelle natürliche und normale Reaktionen auf Veränderungen. Es ist wichtig, dass du diese Formen der Emotionalität in deinem Team zulässt und wertschätzt. Wenn du Widerstand wahrnimmst, weißt du, dass die Betroffenen beginnen, sich mit der Veränderung auseinanderzusetzen. Es ist eher kritisch, wenn keinerlei Widerstand zu spüren ist.

Wenn allen Beteiligten diese Normalität bewusst ist, wird es auch zukünftig leichter, diesen Emotionen zu begegnen, um dann in den nächsten Raum, den Raum der Verwirrung, überzutreten.

Das Überwinden von Verleugnung und Widerstand kann aus systemischer Perspektive nicht von außen gesteuert werden, als Führungskraft ist es deshalb in dieser Phase deine Aufgabe, den individuellen Entscheidungsprozess zu unterstützen.

Dies kannst du beispielsweise durch eine Coachinghaltung fördern, in der du Fragen stellst wie "Welchen Nutzen bringt diese Veränderung dir persönlich?" und den Mitarbeitenden Zeit für die Entwicklung eigener Antworten lässt. Auch ist es wichtig, eine Balance zwischen dem Respektieren der Vergangenheit und der klaren Botschaft, dass eine Veränderung notwendig ist und kommen wird, hinzubekommen. Stelle klar die Mitgestaltungsspielräume für das Team heraus, und beziehe die Betroffenen in die Ausgestaltung der konkreten Veränderung mit ein. Je mehr Gestaltungsmöglichkeiten die Mitarbeiter haben, desto eher werden sie sich in den nächsten Raum, den „Raum der Verwirrung“ begeben, in der eine Akzeptanz für die Veränderung dominiert und Mitarbeiter ein klares „Ja“ zur Veränderung haben.

Gleichzeitig bist du als Führungskraft ja ebenso Teil der Veränderung. Daher ist es wichtig, dir selbst den gleichen Raum für die Emotionen zu geben, wie den Kolleginnen und Kollegen. Im besten Fall bist du bereits im Prozess fortgeschritten, dies muss aber nicht der Fall sein. So sehr deine Mitarbeitenden dich im „Raum der Verleugnung“ als klaren Richtungsgeber brauchen, so brauchst du selbst diesen eventuell ebenso. Daher ist die Empfehlung, dass du deine persönlichen Emotionen und Zweifel deinerseits mit deiner Führungskraft besprichst. Es gilt als Führungskraft authentisch zu sein, gleichzeitig ist es im „Raum der Verleugnung“ wenig hilfreich, wenn du dich mit deinem Team zu einer „Widerstandsgruppe“ zusammentust, sondern die Haltung und Kapazität hast, dich selbst zu führen und deinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als Antwortengeber zur Verfügung zu stehen.

 

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