Creado por Carolin Peinecke

La Aventura de la Integración Cultural

Una empresa tradicional con sede en Alemania adquiere un competidor estadounidense. Muchas sinergias comerciales son identificadas por consultores y expertos internos muy inteligentes y experimentados. Se implementan una serie de talleres para concretar estas sinergias e involucrar a tantas personas como sea posible desde el principio. IT comienza a alinear sistemas, los flujos de trabajo definen procesos alineados y los gerentes viajan alrededor del mundo para presentar la nueva compañía a todos. Las personas están altamente motivadas y energizadas. Después de tres meses, el estado de ánimo ha disminuido: los procesos son difíciles de entender, nadie sabe a quién recurrir en caso de preguntas y, en términos de sistema, tomará más de un año resolver todos los problemas. Puedes escuchar a la gente hablar de "nosotros" y "ellos".

La lógica detrás de estos desarrollos: cuando comenzamos a pensar en un próximo cambio, tratamos de entender de qué se trata este cambio, concretar todos los pasos, informar y explicar. Pero un cambio, especialmente cuando tiene un alto impacto en las diferencias culturales, es complejo y no puede implementarse mediante un proceso complicado y predecible. Para impulsar un cambio cultural, se debe dar a todos los empleados la oportunidad de obtener sus propias visiones y así poder resolver sus propios problemas.

 

Entonces, ¿qué significa eso concretamente:

Ser inequívoco cuando se trata de la nueva cultura.
Desde el principio, debe quedar claro cómo debería ser la nueva cultura. ¿Cuáles son sus características más destacadas? ¿Qué valores y reglas debería reflejar? ¿Alguna de las empresas ya tiene una definición de valores y comportamiento adecuados para guiar el proceso de integración? ¿O es este un proceso de construcción de una nueva cultura, haciendo uso de lo mejor de ambos mundos?

Construir puentes y nuevos prejuicios.
Mientras las personas solo escuchen sobre actitudes generales, valores, comportamiento típico y todo lo que se debe y no se debe hacer, entienden la integración cultural en el mejor de los casos, pero no la experimentan, ni la viven. Y al final, la cultura corporativa tiene que ver con la interacción interpersonal, no con una definición en una hoja de papel. Entonces, para desarrollar una comprensión común y una cultura viva, las personas necesitan interactuar, comprender la actitud, las experiencias y los prejuicios que hay en la sala y construir otros nuevos. Las nuevas redes y la interacción continua forman una cultura. Por lo tanto, las personas desarrollan en entendimiento de "Estoy bien, tú estás bien".

Creando relevancia positiva para los negocios diarios.
Al principio es interesante conocer a la otra persona. Pero muy pronto se llama la atención sobre los desafíos comerciales y el interés interpersonal se reemplaza por el sentimiento de que cada parte se obstaculiza entre sí como resultado de las presiones laborales. En esta segunda parte de la integración, las personas necesitan experimentar una relevancia concreta en el entorno laboral. Necesitan, individualmente, experimentar la ventaja de todas las diferentes perspectivas y experiencias.

Seguir manteniendo la discusión.
La cultura no se crea en unos pocos meses, pero va en la dirección equivocada en unas semanas. Es por eso que es importante mantener una discusión continua y una conciencia de la forma en que las personas trabajan juntas. La nueva compañía necesita empujar y reflexionar continuamente para mantenerse al día.

Celebrar tanto el éxito como los aprendizajes.
Celebrar el éxito siempre es una gran oportunidad para mantener la motivación alta, y a menudo también se olvida en el ajetreo diario. Los equipos necesitan recordatorios continuos de sus logros y necesitan aprender continuamente de sus experiencias. El fracaso y los resultados negativos son la mejor oportunidad para fortalecer el debate sobre la colaboración y motivar a las personas a aprender tanto de las mejores prácticas como de las peores prácticas.

 

Necesitamos alentar a todos a experimentar
y aprender continuamente de la experiencia.

 

Nuestro enfoque sigue la idea de una actitud de trabajo ágil.

En un entorno complejo, debemos permitir que todos puedan encontrar soluciones y participar en el proceso continuo. Necesitamos motivar a los líderes para que se concentren en los cambios y desafíos en sus equipos y encuentren nuevas formas de trabajar. Necesitamos alentar a todos a experimentar y aprender continuamente de la experiencia. El cambio cultural en estas circunstancias significa poner constantemente los focos en los temas, responsabilizar a los líderes y ofrecer una variedad de experimentos e ideas fácilmente adaptables para impulsar el cambio. El trabajo ágil en este caso significa que todas las partes están familiarizadas con los principios de empujar y soluciones de trabajo como pequeños cambios e intervenciones fáciles de poner en práctica. En este contexto, encontrar la mejor solución de una vez no es el objetivo, sino más bien intentarlo, reflexionar en ciclos de feedback cortos y luego tomar la decisión sobre qué mejor práctica continuará y qué otras ideas se probarán en el futuro. Esto significa: sin un análisis exhaustivo, sin fases de diseño largas, sino con decisiones rápidas con el riesgo calculado de que una solución podría no conducir al resultado deseado. La implementación y las pruebas son los impulsores de valor más significativos que la rumia larga para obtener el mejor resultado. Combinamos tres pilares de medidas para apoyar la integración cultural:

Soporte de Liderazgo - los líderes tienen la mayor influencia en el desarrollo de una cultura de trabajo. Necesitan comprender esta responsabilidad y conocer su caja de herramientas. Capacitamos a los líderes sobre cómo dar forma y mantener una cultura de manera deliberada, ofrecemos apoyo de transferencia por medio de enfoques de coaching telefónico, coaching presencial e impulsos continuos, así como puntos para reflexionar y aprender de la experiencia.

Activación comunitaria- para mantener el debate en marcha, ofrecemos pequeños empujones o impulsos que activan a toda la organización, alimentan la discusión y la actitud de apertura y experimentación.

Comunicación corporativa- todas las actividades deben ser comentadas y deben destacarse. Es por eso que la comunicación corporativa establece el marco para llamar la atención sobre las acciones y los resultados, compartir ideas y aprendizaje e ilustrar el enfoque de gestión en este tema.

 

Ejemplos de empujones a la organización

Observaciones para avanzar
Los blocs de notas con observaciones impresas se colocan en las paredes de los rincones de los cafés, las salas de reuniones y los pasillos. Las personas pueden arrancar una observación y ponerla en el escritorio de un colega.

Laboratorio de prejuicios
Se invita a personas de diferentes orígenes culturales a talleres cortos y se les hace la pregunta: “¿Qué crees que piensan los demás sobre ti?” Por lo tanto, los prejuicios se vuelven transparentes y se puede hablar de ellos.

El teléfono rojo 
Los Walkie-Talkies se colocan en la esquina del café con una nota que dice: "¡Tu contacto directo con el jefe!" Las personas están invitadas a dar su opinión directa al administrador del sitio / al equipo de administración, etc., utilizando este walkie-talkie.

Citas rápidas
Un día a la semana se invita a las personas a almorzar con colegas con los que no han tenido contacto hasta ahora. Cada 15 minutos, las parejas cambian y conocen a otra persona.

Mesa virtual
P
ara una organización virtual, las personas están invitadas a desayunar o almorzar en una conferencia web con colegas de otros sitios.


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