Created by Carolin Peinecke

A Aventura da Integração Cultural

Uma empresa tradicional sediada na Alemanha adquire um concorrente americano. Muitas sinergias de negócios são identificadas por inteligentes e experientes consultores e especialistas internos. Uma série de workshops é implementada para tornar essas sinergias concretas e envolver o maior número possível de pessoas desde o início. TI começa a alinhar sistemas, os processos são alinhados e os gerentes viajam ao redor do mundo para apresentar a nova empresa a todos. As pessoas são altamente motivadas e energizadas. Após três meses, o clima diminuiu: os processos são difíceis de entender, ninguém sabe a quem recorrer em caso de perguntas e, em termos de sistema, levará mais de um ano para resolver todos os problemas. Você pode ouvir pessoas falando de 'nós e' eles '.

A lógica por trás desse cenário: quando começamos a pensar em uma mudança iminente, tentamos entender do que se trata essa mudança, para tornar todas as etapas concretas, para informar e explicar. Mas uma mudança - especialmente quando há alto impacto nas diferenças culturais - é complexa e não pode ser implementada por um processo complicado e previsível. Para impulsionar uma mudança cultural, você precisa dar a todos os funcionários a chance de obter suas próprias ideias e, assim, poder resolver seus próprios problemas.

 

Então, o que isso significa concretamente:

Seja não-ambíguo quando se trata da nova cultura.
Desde o início, é preciso ficar claro como deve ser a nova cultura. Quais são as suas principais características? Quais valores e regras devem refletir? Uma das empresas já possui uma definição de valores e comportamentos adequados para orientar o processo de integração? Ou esse é um processo de construção de uma nova cultura - fazendo uso do melhor dos dois mundos?

Construa pontes e novos preconceitos.
Enquanto as pessoas apenas ouvem sobre atitudes, valores, comportamentos e tudo o que devem ou não fazer, elas compreendem a integração cultural em sua melhor forma, mas não a experimentam e a vivem. E, no final, a cultura corporativa é toda sobre interação pessoal, não sobre uma definição em uma folha de papel. Portanto, para desenvolver um entendimento comum e uma cultura viva, as pessoas precisam interagir, entender a atitude, as experiências e os preconceitos que existem ali e construir novos. Novas redes de relacionamento e contínuas interações formam uma cultura. Assim, as pessoas desenvolvem uma compreensão de 'eu estou bem, você está bem'.

Criando relevância positiva para a rotina de negócios.
No começo, é interessante apenas conhecer a outra pessoa. Mas muito em breve, a atenção será voltada aos desafios do negócio e o interesse nas relações, nas pessoas, será substituído por um sentimento de que cada um prejudica o outro como resultado das pressões no trabalho. Na segunda parte da integração, as pessoas precisam experimentar uma relevância concreta no ambiente de trabalho. Eles precisam - individualmente - experimentar a vantagem de todas as diferentes perspectivas e experiências.

Deixe a discussão rolar.
A cultura não é criada em poucos meses, mas para seguir na direção errada bastam algumas semanas. É por isso que é importante manter uma discussão e conscientização contínuas sobre a maneira como as pessoas trabalham juntas. A nova empresa precisa de cutucadas e reflexões contínuas para seguir em frente.

Celebre o sucesso e os aprendizados.
Celebrar o sucesso é sempre uma grande oportunidade para manter a motivação elevada - e também é frequentemente esquecida no dia a dia da agitação. As equipes precisam de lembretes contínuos de suas realizações e precisam aprender continuamente com suas experiências. Falhas e resultados negativos são a melhor oportunidade para fortalecer o debate sobre a colaboração e motivar as pessoas a aprender com as melhores e piores práticas.

 

Precisamos incentivar todos
a vivenciar e aprender continuamente
com a experiência.

 

Nossa abordagem segue a ideia de uma atitude de trabalho ágil.

Em um ambiente complexo, precisamos permitir que todos encontrem soluções e se envolvam no processo. Precisamos motivar os líderes a se concentrarem nas mudanças e desafios de suas equipes e encontrar novas formas de trabalhar. Precisamos incentivar todos a vivenciar e aprender continuamente com a experiência. A mudança cultural nesse contexto significa destacar constantemente os tópicos, responsabilizar os líderes e oferecer uma variedade de experimentos e ideias facilmente adaptáveis para conduzir a mudança. O trabalho ágil nesse caso significa que todas as partes estão familiarizadas com os princípios de “cutucadas provocativas (nudges) e lições copiadas de outros (work-hacks)”, como pequenas mudanças e intervenções que são facilmente colocadas em prática. Nesse contexto, encontrar a melhor solução de uma só vez não é o objetivo, mas sim tentar, refletindo em breves ciclos de feedback e depois tomando uma decisão sobre quais boas práticas devem ser continuadas e quais outras ideias devem ser tentadas no futuro. Isso significa: nenhuma análise extensa, nenhuma fase de projeto longa, mas decisões rápidas com o risco calculado de que uma solução pode não levar ao resultado desejado. Implementar e testar são mais importantes do que a longa ruminação para o melhor resultado. Combinamos três pilares para apoiar a integração cultural:

Suporte à liderança - Os líderes são a influência mais forte no desenvolvimento da cultura da organização. Eles precisam entender essa responsabilidade e conhecer suas ferramentas. Treinamos líderes em como moldar e manter uma cultura deliberadamente, oferecemos suporte à transferência por meio coaching e “peer coaching“ (coaching entre pares) e estímulos contínuos, bem como pontos de reflexão e aprendizado por meio de experiências.

Ativação da comunidade - Para manter o debate em andamento, oferecemos pequenos empurrões ou estímulos que ativam toda a organização, promovem a discussão e a atitude de estar aberto e experimentação.

Comunicação Corporativa - Todas as atividades precisam ser discutidas e devem ser destacadas. É por isso que a comunicação corporativa define o quadro para chamar a atenção para as ações e resultados, compartilhar insights e aprendizado e ilustrar o foco da gerência neste assunto.

 

Exemplos de “cutucadas provocativas” (nudges) na organização

Elogios
Notas com elogios impressos são colocados nas paredes nos cantos do café, nas salas de reuniões e nos corredores. As pessoas podem escrever um elogio e colocá-lo na mesa de um colega.

Laboratório de valores
Pessoas de diferentes origens culturais são convidadas para breves oficinas e fazem a pergunta: “O que você acha que os outros pensam sobre você?” Assim, os valores se tornam transparentes e podem ser discutidos

Telefone vermelho
Walkie-Talkies são colocados no canto do café com uma nota dizendo: "Seu link direto com o chefe!" As pessoas são convidadas a fornecer feedback direto ao gerente da unidade / equipe de gestão etc. usando este walkie-talkie.

Speed Date
Um dia por semana, as pessoas são convidadas para almoçar com colegas com quem ainda não tiveram contato. A cada 15 minutos, os parceiros mudam e conhecem outra pessoa.

Mesa virtual
Para uma organização virtual, as pessoas são convidadas a tomar café da manhã ou almoçar em uma conferência na web com colegas de outras unidades.


Voltar