Created by Carolin Peinecke

O dilema da autor / vítima

Os líderes da gerência intermediária geralmente se vêem em um dilema nos processos de mudança, pois eles mesmos, por um lado, são afetados pela mudança, e, por outro lado, precisam impulsionar o processo de mudança como líderes da organização e aceitar a responsabilidade pelo sucesso desse processo. Os líderes precisam lidar com essa tensão, a fim de gerar processos de mudança bem-sucedidos.

Nossa experiência em consultoria mostrou que normalmente muito poucos membros das equipes de gestão da empresa conhecem os argumentos a favor e contra ou os antecedentes das decisões sobre mudanças corporativas. Frequentemente, é apenas um painel composto pelos primeiro e segundo níveis de gestão que decidem sobre uma nova estratégia e as mudanças necessárias concomitantes. Algumas empresas pesquisam dos níveis abaixo para sugestões - mas como essas sugestões são tratadas também não é transparente.

Essas observações demonstram a escassa influência que os níveis médios e inferiores de gestão realmente exercem - embora precisem desenvolver e promover as mudanças e medidas concretas no dia a dia do trabalho. A empresa apenas assume e exige uma atitude positiva em relação à mudança e a capacidade de lidar com ela. Este é um erro que prejudica um processo de mudança bem-sucedido - como demonstrado algumas vezes. Por quê?

Se os líderes fazem parte da mudança, eles a experimentam em um nível muito pessoal e - assim como seus funcionários - passam por diferentes fases emocionais que influenciam sua atitude em relação às mudanças. Em contraste com a disposição esperada de apoiar o projeto de mudança, os líderes podem perceber que as mudanças são desnecessárias ou como um distúrbio na maneira como as coisas são feitas normalmente e são retiradas de sua zona de conforto. Por exemplo, quando eles próprios não veem a necessidade de mudança ou a rejeitam. Se essas atitudes internas negativas não forem abordadas, é altamente improvável que as mudanças sejam ativamente levadas adiante.

A falta de transparência na tomada de decisões e a desconsideração do conhecimento da gerência média e baixa podem levantar dúvidas sobre a viabilidade e a significância dos objetivos de mudança. Os líderes da gerência média e baixa sentem-se na posição incômoda de ter que executar decisões e defendê-las para os funcionários, mesmo que eles próprios não acreditem e apoiem. Estresse e tensão podem surgir quando o líder se sente inseguro sobre as mudanças.

"Guiar outras pessoas quando você não sabe para onde está indo pode ser muito estressante".

Nossos seminários de liderança e preparação de workshop nos mostraram que os líderes oscilam entre o que chamamos de atitude de autor/vítima. Eles costumam se sentir completamente sozinhos em seu trabalho. Quando os líderes se encontram sem ninguém com quem eles possam conversar do seu nível ou em um nível superior, pouco sentimento de pertencimento, eles se voltam para seus funcionários. O resultado é que eles são incapazes de desempenhar adequadamente seu papel de liderança. Acreditamos que um fator de sucesso integral para os processos de mudança é o apoio interno do próximo nível mais alto de liderança, ouvindo e tentando resolver dúvidas e inseguranças e, portanto, sendo um parceiro para quem os gestores responsáveis ​​pela mudança podem recorrer.

A Movendo Consulting oferece o programa “Visão Helicóptero da Mudança”  como suporte no início dos processos de mudança. Os princípios básicos da gestão de mudanças são apresentados em um workshop desenhado com foco nas necessidades dos líderes responsáveis ​​pela implementação da mudança. Os participantes recebem tempo e espaço suficientes para falar sobre suas próprias dúvidas e preocupações durante este treinamento - diretamente com os líderes de nível superior. Os participantes aprendem a analisar sua própria atitude em relação ao processo de mudança: Onde eu sinto que não há necessidade de mudança? O que eu acho que deve ser mantido? Onde estou incerto? Muitas vezes, é útil dividir todo o processo em componentes separados e estudar cada um deles. Por exemplo, se uma onda de redundâncias é planejada, muitos líderes se sentem desconfortáveis ​​e duvidam da necessidade de tal passo enquanto apoiam a estratégia geral.

Revisões de acompanhamento - permitem que os participantes discutam desafios concretos com os colegas e apresentem respostas, tudo acompanhado por consultores da Movendo Consulting e instrumentos como “Coaching entre pares”. Sua competência de gestão de mudança é, portanto, ampliada e aprimorada. Nossos consultores compartilham gradualmente outras ferramentas e métodos para permitir a gestão de mudanças. O sucesso deste programa é garantido pela mistura de conhecimento, intercâmbio e aprendizado entre si.  O feedback de nossos participantes confirmou para nós o quanto é importante que os líderes reflitam e adotem suas atitudes individuais em relação a uma mudança pretendida dentro de uma determinada estrutura.


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