#favouritemodel No. 19 – Haus der Veränderung – Verwirrung

Wenn Menschen in ihrem emotionalen Veränderungsprozess vom „Raum der Verleugnung“ in den „Raum der Verwirrung“ weitergehen, heißt das noch nicht, dass sie die Veränderung vollumfänglich akzeptieren. Der große Unterschied hier jedoch ist, dass Menschen im „Raum der Verwirrung“ aus ihrer Passivität heraustreten und aktiv werden. Sie versuchen bewusst neue Prozesse und gewünschte Verhaltensweisen zu verstehen und auszuprobieren.

Meist ist diese Phase des Ausprobierens durch wechselnde und sprunghaft verändernde Emotionen bestimmt. Ein erstes mutiges Testen von einer neuen Software zum Beispiel kann schnell umschlagen in ein Gefühl der Enttäuschung und Unsicherheit, wenn es nicht sofort so funktioniert wie gewünscht. Hoffnung und Frust wechseln sich ab. Teilweise geht dies auch einher mit einem geringen Selbstwertgefühl, da bekannte Pfade, in denen die Mitarbeitenden sich sicher fühlten und gut auskannten, verlassen werden müssen. Stattdessen müssen neue Verhaltensweisen erlernt werden, die nicht sofort einfach von der Hand gehen. Typische Aussagen, die man in diesem Raum öfter hört, sind zum Beispiel: „Was soll ich jetzt machen?“, „Ich kapiere es einfach nicht.“, „Was habe ich falsch gemacht?“, „Wo soll das alles hinführen?“, „Lass uns einen Berater engagieren!“

Wie hilft dieses #favouritemodel dir?

Du unterstützt deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im „Raum der Verwirrung“ am besten, indem du ihnen viele Möglichkeiten für bewusste Lernschleifen schaffst. Gerade in dieser Zeit ist es normal und gleichzeitig auch wichtig, dass Fehler gemacht werden (dürfen) und man diese konstruktiv aufarbeitet. Denn sobald neues Verhalten erlernt werden soll, ist es ganz natürlich, dass nicht von Anfang an alles perfekt läuft. Du solltest in deinem Team anregen, dass sie experimentieren und die Erfahrungen daraus untereinander teilen.

Gleichzeitig hilft es deinen Mitarbeitenden, wenn sie regelmäßiges und schnelles Feedback erhalten. Achte darauf, vor allem auch positives Feedback zu geben, wenn etwas richtig läuft. Dies hilft, die neuen Leitplanken besser zu verstehen. Kleine Schritte in die richtige Richtung und erste kleine Erfolge sollten regelmäßig wertgeschätzt werden.

Etabliere ein regelmäßiges Meeting, in dem bewusst über die Veränderung und die Erfahrungen damit reflektiert wird.

Es ist in Ordnung in dieser Phase Informationen zum Ziel und zu wichtigen Meilensteinen wiederholt zu geben. Durch die hohe Emotionalität in dieser Phase, fällt es Menschen schwerer sich auf fachliche Informationen zu konzentrieren. Durch eine wiederholte, klare Kommunikation setzt du nachhaltig den Rahmen für die Veränderung und unterstützt deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei sich zu orientieren.

Autor

Susanne Stock
Projektpartnerin