Diesem Prinzip tragen wir mit unterschiedlichen Settings und methodischen Formen im Design unserer Lernprozesse Rechnung. Damit bauen Movendo-Entwicklungsprogramme besonders auf dem Verständnis auf, dass die Vermittlung von theoretischen Inhalten und Tools alleine noch keine verlässliche Initiierung von Lerneffekten erzielt. Vielmehr benötigen die Teilnehmenden dafür Impulse und im positiven Sinne Irritationen, die sie dazu anregen, durch individuelle Reflexion und persönliche Betroffenheit Erkenntnisgewinne zu entwickeln. Unsere Praxis zeigt, dass sich so sehr schnell und effizient persönliche Entwicklungsprozesse einleiten und begleiten lassen. Und noch mehr:
Konsequent systemisch ausgerichtete Führungskräftetrainings bieten unserer Erfahrung nach einen Ansatz, der an jeden Kulturkreis anschlussfähig ist.
Ein Trainingserlebnis, das dies eindrucksvoll untermauert, möchte ich hier kurz schildern: Seit nunmehr 4 Jahren unterstütze ich die Entwicklung der ca. 60 Führungskräfte eines Produktionsbetriebes in Thailand - mit einem Programm, das unserem systemischen Ansatz von Trainings und einem systemischen Verständnis von Führung folgt. Das Projekt verläuft sehr erfolgreich und nachhaltig, die Teilnehmerrückmeldungen sind außerordentlich positiv. Deswegen wurde kürzlich ein Follow-up-Workshop angefragt, in dem gezielt an Fragen und Fällen der Teilnehmenden gearbeitet werden sollte. Die Modelle aus der Führungskräfteentwicklung sollten als Rahmen dienen und helfen, in der Fallarbeit nicht nur in alten Mustern zu denken. Entsprechend entwickelte ich ein Design, das diese Anforderungen gezielt berücksichtigt: Basierend auf einer vorab eingereichten kurzen Reflexion der Teilnehmenden über ihre jeweiligen Fälle wählte ich passende Methoden für die Bearbeitung der Teilnehmerfälle aus. Diese wurden im Workshop vorgestellt, die Kernmodelle aus der Führungskräfteentwicklung kurz wiederholt und im Raum ausgehängt. Nach kurzer Diskussion kam die Gruppe zu der Überzeugung, dass sie an den Fällen besser in ihrer Muttersprache Thai arbeiten könne. Somit konnte und musste ich meine Rolle konsequent auf das Navigieren durch die jeweilige Methode konzentrieren, während die Teilnehmenden angeregt an den Fallinhalten arbeiteten und so für den Fallgebenden vielfältige und auch überraschende Lösungsansätze erarbeiteten.
Tatsächlich war ich von diesem Zeitpunkt an komplett von den besprochenen Inhalten des Workshops abgekoppelt.
Unmöglich, den Diskussionsverlauf nachzuvollziehen und daraus Interventionsideen mitzudenken. Ein wenig alleingelassen fühlte ich mich dabei zunächst schon. Und wie bitte kann es ohne sprachliches Verständnis gelingen, den Prozess der Diskussion und des Workshops zu steuern? Nun, über die Beobachtung der Teilnehmenden gelang es mir, Hypothesen über den Verlauf der Diskussion abzuleiten und den Prozess zu unterstützen. Durch sehr behutsame Interventionen und unter detaillierter Darlegung meiner Beobachtungen gelang dies sehr gut und wurde von den Teilnehmern wiederum eigenständig in die Fallbearbeitung einbezogen.
Ich bin auch heute noch absolut begeistert und fasziniert darüber, wie gewinnbringend und wirksam dieser fast schon idealtypisch systemische Workshop für die Teilnehmer im Ergebnis war. Darüber hinaus spricht neben dem begeisterten Feedback der Teilnehmenden auch die Tatsache für den nachhaltigen Erfolg unserer Entwicklungsgestaltung, dass es zwischenzeitlich in jedem Quartal einen selbstorganisierten Fallworkshop der Führungskräfte gibt. Wenn wir also immer wieder betonen, dass wir als systemische Trainer und Berater für ein gelungenes Prozessdesign verantwortlich sind und unsere Teilnehmenden als Experten ihres Systems verantwortlich für die Inhalte sind, dann wurde die Wirksamkeit unserer Haltung im Rahmen dieses Workshops aus meiner Sicht voll und idealtypisch erlebbar.